Je suis un employeur

Faits

• Lorsqu’elle n’est pas bien maîtrisée, l’arthrite peut nous empêcher de travailler et elle est l’une des principales causes d’invalidité de longue durée au Canada.
• Canadiens atteints d’arthrite qui sont en âge de travailler sont deux fois plus susceptibles de déclarer ne pas faire partie de la population active que ceux qui ne souffrent pas d’arthrite (52 % contre 25 %), ce qui souligne un besoin accru de soutien pour commencer et continuer à travailler.

Les Canadiens arthritiques qui travaillent font état de défis considérables :

• Parmi les Canadiens employés atteints d’arthrite, 41 % indiquent qu’il leur est difficile d’assumer leurs responsabilités professionnelles en raison de la maladie.
• Plus du tiers indique que l’arthrite rend difficile le trajet entre leur lieu de travail et leur domicile.
• Plus du tiers des personnes arthritiques estiment que leur maladie a nui à leur cheminement professionnel.

Source : Sondage « Apte au travail » de la Société de l’arthrite : Résultats, enjeux d’avenir et mesures à prendre, 2013

Selon un sondage mené en 2011 auprès de patients atteints d’arthrose :

• 35 % des travailleurs canadiens atteints d’arthrose ont pris des jours de congé de maladie à cause de la douleur;
• 19 % ont réduit leurs heures de travail;
• 14 % ont pris un congé d’invalidité de courte durée;
• 80 % ont indiqué que l’arthrose nuit à leur capacité d’accomplir leur travail.

Que votre état ait ou non des répercussions sur votre emploi, prendre des mesures pour protéger vos articulations au travail et pour obtenir le soutien dont vous avez besoin peut vous aider à demeurer en santé et productif.

Au-delà des symptômes physiques, les personnes atteintes d’arthrite peuvent également faire face à d’autres défis faisant en sorte qu’il leur est plus difficile de composer avec la maladie et d’en discuter au travail. Voici quelques défis interpersonnels et émotionnels courants que doivent relever les personnes atteintes d’arthrite en milieu de travail :

• Des sentiments d’isolement, de stress, de culpabilité, de désespoir et d’impuissance;
• L’impression de ne rien pouvoir faire pour améliorer la situation;
• La peur d’être considéré comme un mauvais travailleur, surtout si l’emploi exige des efforts physiques;
• Une tendance à trop en faire parce qu’elles veulent avoir l’esprit d’équipe;
• La peur que les gens pensent qu’elles manquent de motivation ou d’intérêt lorsqu’elles sont incapables d’accomplir une tâche;
• Le sentiment que les possibilités d’avancement pourraient leur échapper en raison des limites que d’autres leur attribuent;
• La crainte que l’arthrite puisse être perçue comme trop coûteuse pour l’organisation ou le service;
• La crainte que l’irritation causée par la douleur puisse nuire aux relations avec les collègues;
• La peur que le caractère épisodique de leurs symptômes et le fait qu’elles peuvent parfois accomplir des tâches qu’il leur est impossible d’effectuer pendant une poussée pourraient faire croire à leurs collègues de travail qu’elles feignent d’être malades;
• Vouloir attendre que les symptômes soient aigus avant de demander de l’aide, par peur d’avoir l’air malade;
• La crainte que les mesures d’adaptation nécessaires, comme un horaire de travail flexible, ne soient perçues comme un « traitement de faveur »;
• La tendance à investir toute leur énergie dans le travail et à ne plus en avoir pour leur famille et leurs amis;
• La crainte que leurs renseignements médicaux ne soient pas gardés confidentiels;
• La peur d’être victimes de discrimination ou de perdre leur emploi.

Dre Diane Lacaille et coll. « Problems faced at work due to inflammatory arthritis »
Robert D Wilton, « Disability Disclosure in the Workplace ». Just Labour, 2014

Version Québecoise

Version ontarienne

Cette ressource fournit de l’information sur les pratiques exemplaires en milieu de travail que l’on considère comme efficaces pour les personnes atteintes d’arthrite. Voici les facteurs à prendre en considération afin de déterminer si ces pratiques peuvent être implantées au sein de votre organisation : les exigences légales dans votre région, la taille de votre organisation, son emplacement et son domaine d’activité, et sa capacité d’effectuer des changements. S’il peut s’avérer difficile de mettre en place toutes ces mesures en même temps, vous pouvez commencer par en adopter une ou deux. Cette liste comprend des pratiques qui peuvent aider votre organisation à devenir plus accessible, ainsi que des suggestions d’accommodements personnalisés, selon les besoins d’employés individuels.

Pratiques inclusives

Un milieu de travail physiquement accessible : Cela implique la conception d’espaces qui facilitent les déplacements pour les personnes atteintes d’un handicap. En voici quelques exemples :

• Places de stationnement accessibles
• Ouvre-portes automatiques
• Poignées ergonomiques
• Ascenseurs
• Rampes
• Cabines de toilette assez amples pour un scooter électrique
• Sièges de toilette surélevés
• Mains courantes dans les salles de bain
• Rampes d’escalier
• Déplacement du poste de travail d’un employé pour le rapprocher de l’aire de stationnement, de la salle de toilettes, du matériel de bureau ou d’autres endroits

Un milieu de travail ergonomique : L’ergonomie étudie la relation entre les personnes et leur environnement. Le but de l’ergonomie consiste à garantir que le poste et le milieu de travail répondent aux besoins spécifiques de l’employé, en fonction de son rôle. Quelques éléments qui aident à atteindre ce but :

• Évaluations ergonomiques des postes de travail
• Chaises réglables
• Postes de travail à hauteur réglable
• Postes de travail accessibles
• Matériel informatique spécial (claviers, souris, moniteurs, etc.)
• Chaises avec appui-tête
• Outils ergonomiques (composeurs automatiques, porte-livres, couvre-poignées de porte, ciseaux ergonomiques, accessoires amovibles pour recouvrir les objets difficiles à saisir, casques d’écoute, etc.)
• Équipements de commande adaptés
• Tabourets
• Logiciel de reconnaissance vocale
• Dispositifs d’aide au levage de matériel lourd

Les horaires flexibles : Ceux-ci sont des solutions de rechange à l’horaire habituel associé à un poste qui permettent à l’employé de modifier ses journées de travail ou l’heure à laquelle il commence ou finit de travailler, selon certains paramètres établis au préalable. En voici quelques exemples :

• Horaires variables – Changer ou varier les heures ou les journées de travail en fonction de la fatigue ou de rendez-vous médicaux, avec possibilité de travailler les soirs ou les fins de semaine, au besoin
• Semaine de travail comprimée – Augmenter les heures de travail effectuées dans une journée afin de réduire le nombre de jours de travail par semaine
• Partage d’emploi – Partager entre deux employés les responsabilités, les heures de travail et le salaire d’au moins un poste à temps plein
• Emplacement variable – Travailler de la maison ou d’un autre lieu pendant toute la semaine ou une partie de celle-ci
• Pauses plus nombreuses – Prendre des pauses plus courtes et plus fréquentes plutôt que d’en prendre une seule plus longue

La formation : Il s’agit ici d’offrir aux employés l’information et les ressources dont ils ont besoin pour mieux comprendre l’arthrite, réduire la pression sur leurs articulations, maintenir un mode de vie sain et prendre en charge leurs symptômes arthritiques. Voici des exemples :

• Information sur l’arthrite, la santé et le bien-être diffusée sur l’intranet, dans les bulletins d’information ou par courriel
• Formations en ligne sur la santé des articulations au travail et la prise en charge personnelle par le biais d’un système de gestion de l’apprentissage (SGA) interne
• Sensibilisation sur les politiques et procédures existantes en matière d’accommodements
• Formation pour apprendre à protéger ses articulations lorsqu’on est en position assise ou debout, lorsqu’on soulève des objets et lorsqu’on conduit
• Mesures pour s’assurer que les employés comprennent leur régime d’avantages sociaux et les options qui s’offrent à eux

Les régimes d’avantages sociaux : Offrir aux employés un régime d’avantages sociaux, y compris l’assurance complémentaire, peut être d’une grande importance pour ceux qui sont atteints d’arthrite et leur permettre de s’épanouir. En voici quelques exemples :

• Assurance maladie
• Remboursement des médicaments prescrits
• Physiothérapie et ergothérapie
• Counseling ou accès à un programme d’aide aux employés (PAE)
• Massothérapie
• Orthèses, appareils orthopédiques ou autres dispositifs d’assistance
• Invalidité de courte et de longue durée
• Congés de maladie et congés pour les rendez-vous médicaux

Les politiques et les pratiques : : Les politiques et pratiques organisationnelles visant à répondre aux besoins des employés atteints d’une maladie chronique comme l’arthrite peuvent s’avérer utiles pour maximiser leur productivité. En voici quelques-unes :

• Politiques en matière d’accessibilité et d’accommodement
• Politiques en matière de diversité, d’équité et d’inclusion
• Politiques sur les congés
• Pratiques de recrutement et d’embauche accessibles et inclusifs
• Pratiques de retour au travail pour soutenir les employés qui reviennent d’un congé

Les processus en matière d’adaptation : Au Canada, les employeurs ont le devoir de répondre aux besoins de leurs employés atteints d’un handicap, à condition que les mesures d’adaptation (ou les accommodements) en question ne causent pas de contrainte excessive. Développer un processus clair et travailler de façon étroite avec les employés pour déterminer les mesures d’adaptation les plus pertinentes est avantageux pour tout le monde. Ce processus peut comprendre les mesures qui suivent :

• Informer les employés des politiques et procédures existantes en matière d’accommodements
• Informer les candidats à un poste des mesures d’adaptation offertes durant le processus d’embauche
• Aider les employés à parler de leur handicap et à demander des accommodements
• Travailler avec un employé afin de développer un plan d’accommodements
• Gérer les changements au sein d’une équipe ou d’un service, tels que la modification des tâches ou des horaires
• Surveiller, évaluer et réviser les accommodements en fonction des besoins

La promotion de la santé et du bien-être : Le maintien d’une alimentation équilibrée et d’un mode de vie sain est un aspect primordial de la prise en charge de l’arthrite. Les mesures qui favorisent la santé et le bien-être peuvent grandement aider les personnes qui vivent avec l’arthrite. En voici quelques-unes :

• Salle d’entraînement sur le lieu de travail ou rabais pour l’abonnement à une salle d’entraînement
• Pauses pour s’étirer
• Vélo stationnaire dans la salle de repos ou intégré au poste de travail
• Bureaux à hauteur réglable
• Douches sur place
• Stationnement pour les vélos
• Compte gestion-santé
• Offre de choix alimentaires sains au travail ou à proximité

Vos employés atteints d’arthrite pourraient avoir des besoins particuliers qui n’ont pas été précisés ici. Il est crucial de garder les lignes de communication ouvertes avec vos employés afin de garantir qu’ils ont tout ce dont ils ont besoin pour s’épanouir au travail.

Sources :

Alliance canadienne des arthritiques (ACA), « Arthritis in the Workplace: Resources for Patients by Patients ».
Réseau invalidité épisodique emploi, « Feuillets d’information du RIÉE ».
Joint Health Network, “Meilleurs milieux de travail au Canada pour les employés atteints d’arthrite”.
Job Accommodation Network, “Accommodating Employees with Arthritis” (en anglais seulement).

• Liste de contrôle de l’employeur
• Modèles et lignes directrices en matière de politique (2021)

En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne et des lois provinciales et territoriales dans ce domaine, les employeurs ont l’obligation de ne pas exclure injustement, pour des motifs de distinction illicite comme un handicap, les personnes qui sont en mesure de travailler.

Il s’agit de « l’obligation de prendre des mesures d’adaptation », ce qui veut dire qu’un employeur est tenu d’éliminer toutes les barrières qui empêchent une personne de travailler dans un poste si les conditions de travail de ce poste peuvent être adaptées sans créer de contrainte excessive. Cela peut impliquer la mise en place de dispositions spéciales pour assurer la pleine participation d’un individu.

Parfois, cela peut s’avérer impossible parce que les dispositions en question occasionneraient une contrainte excessive pour l’employeur. Avant de refuser une demande d’accommodement, l’organisation doit démontrer que le coût qui en découle est tellement élevé qu’il menacerait la survie de l’organisation, ou que l’accommodement pourrait changer la nature de l’organisation ou poser des risques importants pour la santé ou la sécurité. Il n’existe pas de définition juridique précise de contrainte excessive. Ainsi, les situations doivent être évaluées au cas par cas. Des désagréments, des coûts modérés ou les perceptions et préférences des autres employés ne représentent pas des raisons suffisantes pour refuser une telle demande. Des études ont démontré que les accommodements coûtent souvent très peu d’argent (voire rien) aux employeurs, et qu’ils peuvent contribuer à retenir les employés compétents et à réduire les dépenses en recrutement et en formation de nouveau personnel.

Si les employés ont le droit à des accommodements sous réserve d’une contrainte excessive, il n’est pas garanti qu’on tiendra compte de leur préférence dans le cas où il existe une autre option qui répond à leurs besoins. Par exemple, si un employé qui présente des symptômes de fatigue causés par son arthrite demande de travailler de midi à 20 h plutôt que de 9 h à 17 h et que cela n’est pas possible, l’employeur pourrait lui proposer de travailler de la maison quand ses symptômes d’arthrite sont trop aigus.

Adopter une approche proactive pour créer un milieu de travail accessible et inclusif peut contribuer à réduire les demandes individuelles d’accommodement, ce qui bénéficiera à l’ensemble des employés et non seulement à ceux atteints d’un handicap. Les politiques et les pratiques visant à augmenter la flexibilité et l’accessibilité peuvent contribuer à prévenir les obstacles pour les personnes atteintes d’un handicap avant qu’ils ne se présentent et à assurer le bon déroulement des activités de l’employeur.

L’accommodement n’est pas qu’une loi à respecter. Il s’agit d’une bonne stratégie d’affaires qui peut augmenter la productivité de l’employé et réduire les pertes découlant de l’absentéisme et de la rotation de personnel.

Les accommodements

Au Canada, les employeurs ont le devoir de répondre aux besoins de leurs employés atteints d’un handicap, à condition que les accommodements (ou les mesures d’adaptation) en question ne causent pas de contrainte excessive. Cela veut dire que les entreprises peuvent être obligées de modifier des politiques, des pratiques ou des espaces de travail afin de répondre aux besoins d’un employé handicapé, à moins que l’organisation puisse prouver qu’elle n’a pas les moyens pour le faire ou que cela pourrait poser un risque pour la santé ou la sécurité.

On met en place des mesures d’adaptation pour répondre aux besoins spécifiques d’un individu. Ces mesures consistent à éliminer tous les obstacles qui empêchent les employés atteints d’un handicap de réaliser leur travail avec succès. Voici quelques exemples :

• Accommodements en matière d’horaire
• Modification ou restructuration des tâches
• Modification de l’environnement physique
• Accès à des appareils fonctionnels et à de l’équipement spécial
• Adaptation des politiques et des procédures en vigueur

La plupart des employeurs ne déclarent que peu de coûts, voire aucun, en lien avec les mesures d’adaptation. Les mesures d’adaptation représentent une approche rétroactive pour répondre aux besoins particuliers d’un employé. En revanche, l’accessibilité représente une approche proactive pour anticiper les besoins divers des employés et ainsi concevoir un milieu de travail qui présente moins d’obstacles dès le départ.

L’accessibilité ou la conception universelle

Par accessibilité on entend le fait de concevoir quelque chose pour qu’il soit utilisé par le plus grand nombre de personnes possible, sans que des adaptations ou des modifications soient nécessaires. Plusieurs régions du Canada ont adopté des lois qui exigent des employeurs qu’ils répondent à certaines normes d’accessibilité. Celles-ci peuvent s’appliquer à ce qui suit :

• Processus de recrutement
• Information sur le milieu de travail
• Processus de gestion des talents et du rendement
• Communications au sujet des politiques
• Politiques et pratiques en matière d’accommodements
• Procédure de retour au travail

De plus, on peut demander aux employeurs de répondre à d’autres normes d’accessibilité, notamment en matière de communication, de conception de l’espace public, de transport et de service à la clientèle.

Contrairement aux accommodements, qui sont des mesures personnalisées pour s’attaquer aux obstacles que rencontre chaque individu, l’accessibilité bénéficie non seulement aux employés atteints d’un handicap, mais à l’organisation dans son ensemble. Par exemple, l’installation d’une rampe d’accès est bénéfique pour ceux qui utilisent un fauteuil roulant ou tout autre appareil de mobilité, mais elle facilite aussi l’accès pour les personnes qui utilisent une poussette ou qui poussent un chariot. De la même façon, offrir un horaire flexible aide tant les personnes qui ont de nombreux rendez-vous médicaux que celles qui ont besoin de quitter le travail plus tôt pour s’occuper de leur enfant ou d’un membre de leur famille. Offrir des bureaux à hauteur réglable peut améliorer la santé de tous ceux qui occupent un poste sédentaire. Créer un milieu de travail accessible contribue à éliminer les obstacles potentiels. Cependant, des mesures d’adaptation personnalisées peuvent quand même s’avérer nécessaires.

À titre de principal porte-parole pour que les personnes atteintes de douleur chronique associée à l’arthrite aient accès à des options de traitements efficaces, la Société de l’arthrite a mis au point une trousse d’outils. L’objectif est d’encourager un nombre accru d’employeurs à financer la couverture du cannabis médicinal par l’intermédiaire du régime d’assurance collective qu’ils offrent à leurs employés, suivant le modèle de notre propre programme de prestations. Le programme et sa trousse d’outils ont été mis au point en collaboration avec une équipe de médecins, de pharmaciens et d’autres experts de renom en la matière.

Ce programme propose un moyen économique, durable et avant-gardiste de veiller à ce que les ordonnances de cannabis médicinal fondées sur des données scientifiques soient remboursées par le régime d’avantages sociaux de votre entreprise au même titre que les autres médicaments d’ordonnance.

Que contient la trousse d’outils?

Le programme comprend les ressources et outils suivants :

• Aperçu du processus pour vous permettre de mettre au point votre propre programme
• Exemple de programme de couverture
• Exemple de politique sur la gestion de la prise d’alcool et autres drogues
• Exemple de questionnaire remis aux employés
• Modèle de communication destinée aux employés pour leur faire connaître le programme
• Modèle de FAQ destinée aux employés

Demander une trousse d’outils

Si vous souhaitez en savoir plus sur ce programme, lisez notre annonce à ce sujet.

Pour en savoir davantage sur le programme de la Société de l’arthrite ou sur l’intégration de la couverture du cannabis médicinal au programme d’avantages sociaux de vos employés, veuillez communiquer avec nous.

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Prendre soin de votre corps au travail [PDF]

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• Ressources de l’Alliance canadienne des arthritiques