Droits et responsabilités en matière d’emploi

En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, les employeurs doivent garantir un traitement équitable à tous les employés, qu’ils aient une incapacité ou pas. Cela comprend les personnes qui vivent avec des maladies chroniques comme l’arthrite qui peuvent entraîner des incapacités épisodiques ou continues au travail. Il est possible que votre région ait aussi une loi sur l’accessibilité ou les droits de la personne. Ensemble, ces lois favorisent l’égalité et l’accessibilité dans le milieu de travail ainsi que dans les autres sphères de la vie.

Handicap épisodique

Un handicap est une déficience ou une limitation fonctionnelle de nature permanente, temporaire ou épisodique, manifeste ou non, et dont l’interaction avec un obstacle nuit à la participation pleine et égale d’une personne dans la société. Cette définition est tirée de la Loi canadienne sur l’accessibilité, un autre texte législatif qui s’applique à tout le monde. L’arthrite est un handicap qui est souvent de nature épisodique, puisque la douleur, la raideur, la fatigue et les autres symptômes qui lui sont associés peuvent s’aggraver et s’atténuer de temps à autre. Autrement dit, les limitations fonctionnelles peuvent aller et venir de façon épisodique. Cela veut aussi dire que des mesures d’adaptation peuvent être nécessaires durant ces épisodes, ou de façon plus permanente. De nombreuses personnes atteintes d’arthrite n’ont pas besoin de mesures d’adaptation au travail, mais pour celles qui en ont besoin, recevoir l’appui nécessaire peut les aider à s’épanouir au travail.

En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne et d’autres lois provinciales et territoriales en la matière, les employeurs sont tenus d’éliminer les barrières qui empêchent les personnes atteintes d’un handicap de travailler. Cela implique de prendre des mesures pour que toute personne atteinte d’un handicap puisse participer pleinement au travail. Parmi ces mesures on compte la modification des règles, des politiques, des pratiques ou de l’environnement de travail. Ces actions sont des mesures d’adaptation, c’est-à-dire des dispositions de rechange visant à éliminer, ou à contribuer à éliminer, toute barrière ou tout traitement négatif touchant les employés qui vivent avec un handicap.

Comme le stipule la Commission canadienne des droits de la personne : « L’obligation d’adaptation signifie qu’il faut parfois traiter les gens de façon différente pour prévenir ou réduire la discrimination. » Les mesures d’adaptation sont nécessaires lorsqu’un travailleur éprouve des limitations fonctionnelles qui l’empêchent d’accomplir une tâche clé associée à son poste.

Il est utile pour une organisation d’incorporer des mesures d’adaptation et d’accessibilité, aussi appelées accommodements ou aménagements, dans ses principales fonctions administratives, telles que les politiques de recrutement et d’embauche, les communications en milieu de travail, les processus de planification des mesures d’adaptation, les processus de gestion du rendement et du talent, les pratiques en matière de retour au travail, et l’aménagement des environnements de travail.

Les études démontrent que la plupart des mesures d’adaptation sont faciles à mettre en place et coûtent souvent moins de 500 $, voire rien du tout. En outre, ces mesures contribuent à un milieu de travail inclusif et axé sur le soutien (Job Accommodation Network). Une mesure d’adaptation est considérée comme « raisonnable » si elle ne crée pas de contrainte excessive pour l’employeur.

La Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées définit les « aménagements raisonnables » comme des modifications ou des ajustements apportés dans le but de garantir la participation sur un pied d’égalité des personnes atteintes d’un handicap et n’imposant pas de charge disproportionnée.

L’employeur n’est pas tenu de mettre en place la mesure d’adaptation demandée lorsqu’une autre mesure répond aux besoins de l’employé. Les mesures d’adaptation sont nécessaires jusqu’au point d’une contrainte excessive.

La mesure d’adaptation cause une contrainte excessive lorsqu’elle entraîne des coûts trop élevés, provoque une perturbation des affaires ou représente un risque pour la santé ou la sécurité. Chaque cas doit être évalué individuellement, car il n’existe pas de définition juridique définitive de contrainte excessive. Les employeurs devraient prendre en considération la taille de l’organisation, les considérations en matière de sécurité et la façon dont ils fonctionnent. Si la demande est refusée, l’employeur pourrait se voir obligé de prouver l’existence d’une contrainte excessive. Dans un tel cas, l’employeur devra fournir des preuves des défis ou des risques associés à la prise de mesures d’adaptation.