Droits et responsabilités en matière d’emploi

Employment Rights and Responsibilities

En tant qu’employeur, il est important de savoir qu’il existe des lois fédérales et régionales qui encouragent les pratiques en matière d’accessibilité pour les personnes atteintes d’un handicap. La présente ressource vous aide à comprendre vos obligations en vertu de la législation pertinente afin de garantir un milieu de travail inclusif et productif. Les organisations qui font des efforts pour favoriser l’accessibilité font état de meilleurs résultats en matière de maintien en poste, d’assiduité, de roulement, de rendement et de qualité de travail, de sécurité, de capacités concurrentielles et de fidélisation de la clientèle (Conference Board of Canada).

FAQ
Processus en matière d’adaptation

Les étapes ci-dessous sont adaptées de la page Obligation de prendre des mesures d’adaptation : Démarche générale à l’intention des gestionnaires du gouvernement du Canada.

Le processus doit être le plus simple possible. Respectez toujours la dignité et la vie privée de l’individu qui effectue la ou les demandes. Rappelez-vous que chaque personne a des besoins particuliers et que tous les employés ont le droit de bénéficier de mesures d’adaptation à condition que celles-ci ne causent pas de contrainte excessive.

Autres normes et procédures

Plusieurs provinces ont d’autres normes et procédures en matière d’accommodements :

  1. Un processus de recrutement accessible qui comprend, par exemple, l’obligation de faire savoir aux candidats que des accommodements sont disponibles sur demande. Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO)
  2. Les informations sur les lieux de travail accessibles en divers formats (en gros caractères, en braille, en audio, etc.), comme les descriptions de postes, les informations sur la santé et la sécurité et les manuels de formation. LAPHO
  3. Des améliorations aux procédures de gestion du rendement qui tiennent compte des besoins des employés atteints d’un handicap notamment sur le plan des commentaires, de la formation et des possibles améliorations à apporter. LAPHO
  4. Une communication claire des politiques en matière d’accessibilité par l’entremise d’une variété de canaux de communication comme les bulletins d’information, les courriels et les conversations tête à tête. LAPHO
  5. Des plans d’accommodement écrits, décrivant les étapes mentionnées ci-dessus, ainsi que toute autre information concernant les procédures de votre organisation. LAPHO
  6. Une procédure écrite détaillant les étapes à suivre pour un retour au travail à la suite d’une période d’absence pour invalidité. LAPHO
  7. Une formation sur les procédures et les responsabilités en matière d’accessibilité qui traite de la procédure de recrutement, de la création d’un milieu de travail accessible et de la législation en matière de droits de la personne. Norme d’accessibilité à l’emploi du Manitoba
Qu’en est-il des employés?

Les employées ont le droit à des mesures d’adaptation raisonnables jusqu’au point d’une contrainte excessive et ils ont la responsabilité d’informer leur employeur de leurs besoins en matière d’accommodements. En outre, un employé ne doit pas refuser une offre raisonnable d’accommodement. Selon votre région, les employées qui demandent une mesure d’adaptation doivent fournir divers types d’informations concernant leurs limitations fonctionnelles. Celles-ci peuvent aller des renseignements médicaux détaillés à un formulaire d’accommodements.

Voici les responsabilités des employés telles que définies sur la page Web Responsabilités de l’employé ou du candidat du gouvernement du Canada :

  • Faire part de ses besoins en matière de mesures d’adaptation directement
  • Coopérer et collaborer avec son organisation en fournissant des informations suffisantes et pertinentes à l’appui de sa demande
  • Collaborer en subissant au besoin une évaluation médicale
  • Travailler avec le gestionnaire pour trouver des solutions adéquates en ce qui concerne des mesures d’adaptation
  • Prendre en considération toutes les propositions qui répondent efficacement aux besoins, même si celles-ci ne correspondent pas à celle souhaitée par l’employé
  • Prévenir le gestionnaire si les mesures d’adaptation doivent être modifiées ou si la solution négociée n’a pas donné les résultats attendus
  • Examiner des moyens de modifier les dispositions prises, au besoin

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Ressources additionnelles

Cette ressource a été mise à jour en avril 2020 avec l’expertise de :

Monique A. M. Gignac, Ph. D.
Codirectrice scientifique et scientifique principale, Institut de recherche sur le travail et la santé
Directrice de projet, Accommodating and Communicating about Episodic Disabilities (ACED) Partnership Project
Professeure à l’École de santé publique Dalla Lana de l’Université de Toronto