Nous sommes fiers de souscrire au principe de l’égalité d’accès à l’emploi, de valoriser la diversité et d’accueillir les demandes d’emploi des personnes de toutes les cultures, religions, capacités, identités et orientations sexuelles, y compris les personnes pouvant être visées par tout autre motif de discrimination illicite spécifié dans le code des droits de la personne de chaque province.
Tout au long du processus de recrutement, nous informerons les candidats de notre engagement à prendre les mesures nécessaires pour s’adapter à leurs besoins en matière d’accessibilité.
Nous ferons tout notre possible pour garantir que nos employés comprennent les mesures de soutien à l’accessibilité en place, notamment grâce à des formations à l’embauche et subséquentes, et à l’affichage visible de cette information à des emplacements et dans des formats facilement accessibles afin de répondre aux besoins de tous.
Il incombe aux employés de nous aviser de leurs besoins en matière d’accessibilité. Ainsi, le Service des ressources humaines, en collaboration avec l’employé et son gestionnaire, pourra déployer tous les efforts nécessaires pour créer un plan d’adaptation documenté convenable, d’une façon qui tient compte des besoins de l’employé.
Nous procéderons à des ajustements pour garantir le soutien et l’accessibilité nécessaires en fonction des besoins (y compris les déficiences cachées et les troubles d’apprentissage). Il peut s’agir d’adaptation du lieu de travail, d’acquisition d’équipement spécialisé, d’arrangements d’horaire flexible et de soutien supplémentaire. Il n’existe pas de définition universelle de ce qui est raisonnable, nous considérerons donc si un arrangement est efficace, pratique et abordable.
Dans bien des cas, préparer un plan d’adaptation permettant à un employé de s’acquitter de ses responsabilités est simple et requiert un minimum d’efforts. Il existe toutefois deux (2) situations où l’organisation n’est pas tenue de prendre des mesures d’adaptation : |
- La personne n’est pas en mesure d’effectuer les tâches essentielles liées au poste, et ce, malgré les mesures d’adaptation.
- L’adaptation requise nous causerait ce que l’on appelle une « contrainte excessive ».
Dans le cadre du processus de gestion du rendement et du perfectionnement et de l’avancement professionnel, les gestionnaires tiendront compte des besoins en matière d’accessibilité de leurs employés handicapés ainsi que des plans d’adaptation individuels.
Un processus de retour au travail est en place afin de soutenir les employés qui ont été absents du travail en raison d'un handicap et qui ont besoin de mesures d’adaptation en lien avec leur handicap pour retourner au travail. Pour ceux qui reviennent d’un congé d’invalidité de courte durée (ICD) ou d’invalidité de longue durée (ILD), ce processus sera géré par le fournisseur d’assurance invalidité, qui travaillera en collaboration étroite avec l’employé, le Service des ressources humaines et toute autre organisation ou partie médicale pertinente ou requise. Pour de plus amples renseignements au sujet de cette approche, veuillez vous référer à nos lignes directrices en matière de congé d’invalidité. Pour ceux qui reviennent d’un autre congé que le congé d’invalidité de courte durée (ICD) ou d’invalidité de longue durée (ILD), ce processus sera géré en collaboration étroite entre l’employé, le Service des ressources humaines et les consignes fournies par le professionnel médical traitant.